Должностная инструкция менеджера по развитию территории. которые исполняют функции сотрудника при его отсутствии): Коммерческий директор. Настоящей должностной инструкцией. 1.4. Директор по развитию должен знать: - законодательные и нормативные акты, определяющие направления. При разработке должностной инструкции директору по развитию можно также воспользоваться должностной инструкцией менеджеру по. Должностная инструкция директора предприятия и управления, определяющие приоритетные развития экономики и соответствующей отрасли;. Если инструкции директору по орг. развитию разные, то области. менеджмент (52) гуру (27) должностная инструкция (7) журнал (4).
Директор по организационному развитию - моя профессия. Как только вы берёте на вооружение формулу "развитие компании = развитие бизнеса + развитие организации " - всё встаёт на свои места. Сразу становится очевидным, что название вакансии "Директор по развитию" не информативно (это называется "неоперациональное высказывание"). По развитию чего именно? Директор по развитию бизнеса - это человек расширяющий клиентскую базу, ищущий пятна под застройку, открывающий новые магазины и т. Здесь две главные компоненты в экспертизе: продажи и управление маркетингом.
Должностная инструкция директора по развитию. Должностные обязанности директора по развитию. Кадровое агентство КАУС. Должностные. В первом случае Директор по развитию может отвечать за освоение директор по развитию + должностная инструкция и получаете.
Его KPI очевидны, его знания приобретались на экономических факультетах. И тут мы спотыкаемся о камень №2.
Настоящая должностная инструкция определяет функциональные отдела социального развития подчиняется непосредственно директору. 1.1 Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по развитию. 1.2 Директор по.
2. До сих пор можно встретить управленцев, которые убеждены, что менеджеров готовят на экономических факультетах. Экономика и менеджмент - разные отрасли. Если выходить за грань приличных упрощений, то экономика отвечает на вопрос "сколько", менеджмент - на вопрос "каким образом". Как это не спорно прозвучит, но управление - наука техническая. Это принципиально важно понимать. По какой ВАК-специальности защищают лучшие диссертации на тему орг.
развития? 05. 13. 10 - Управление в социальных и экономических системах. Но ни как на 08 (экономика), 19 (психология) и даже, как это ни печально, не 22 (социология). По крайней мере у последней еще нет такого потенциала понятийного базиса, как у техники, для которой Евангелие - Теория Систем.
3. В третью ловушку попадают, споткнувшись о камень №2. Приглашают человека с дипломом псифака по специальности "Организационное развитие" и ожидают от него организационного развития. Об орг. развитии хорошо говорить, пока изучаешь теорию в ВУЗе.
В фирме эффективный директор по развитию - это выпускник технической, а не психологической школы. Предмет его труда - СИСТЕМА. Гуманитарии не могут системно мыслить, их этому не учили, они к этому не склонны, их сильные стороны совершенно в другом. Системный подход в крови у любого технаря, даже у того, у кого в ВУЗе не читали Теорию Систем.
Он постигает её "на аналогах", чертыхаясь на экзаменах по сопромату, теории машин и механизмов, АСУ и т.
Он также работает в понятийном поле менеджмента, где основной вопрос "как, каким образом". Как организована наша компания, как организованы бизнес-процессы, каким образом наша организационная структура обслуживает процессную модель нашего бизнеса. Среди моих друзей есть психологи, которых я люблю и уважаю как профессионалов.
Я обращалась к ним за мнением по поводу перекоса в HR, видении профессии развивающего и специфики рекрутинга. За редким исключением в ответ звучали весьма критические суждения по поводу психологии в корпоративном HRM. В каждом цеховом сообществе есть свои течения и разность потенциалов, но я ожидала большей критики моих допущений, а вовсе не "самобичевания". Консультации утвердили меня во мнении, что, как и прежде, все профессии замечательные, но перекос в подготовке может навредить любой из них. Профессионал-психолог - это всегда коллега и соратник директора по орг. развитию; профессионалов не хватает во всех областях, поэтому говоря "психолог" в данном контексте, я имею ввиду специалиста, которого.
так научили. У каждого топ-функционала своё профессиональное поле: у фин. директора - управление финансами, у директора по стратегии - страт. маркетинг, у внутреннего логистика - бизнес-процессинг и системный анализ и т.
Так и у директора по развитию организации есть своя область. Если вам скажут, что она называется "организационное развитие" - это неверно, это дежурный ответ про "ни о чём". Наша область знаний - управление изменениями. и более, того, не всеми изменениями подряд, а только такими, которые нацелены именно на развитие организации. Эта более узкая сфера Change-Management называется Improvement. На нашем сайте есть анонс книги "Импрувмент ", написанной вполне понятным языком.
Системы, как известно из Альтшуллера, развиваются через выявление и преодоление противоречий. Только технари-системщики и умеют с ними работать. Пытаться разжевать выпускникам психологической школы, что такое системные корпоративные конфликты - сизифов труд. Один из авторитетов Change-Management Джон Катценбах уточняет, что предметом труда директора по орг. развитию являются проблемы стыка между областями: люди, процессы, информационные технологии. Сегодня мы ещё добавляем - инновации. Хотя книга о директорах и менеджерах по развитию как истинных лидерах перемен (RCL) не нова, для России она еще долго будет актуальной.
Вышесказанное невольно наводит на мысль, что директор по организационному развитию должен в какой-то мере разбираться в каждой из этих областей. И это действительно так.
От кандидата на вакансию можно и должно ожидать представления соответствующего опыта. Разумеется у молодого человека вы в должном объеме его вряд ли найдёте, но так юных толковых Развивающих и не бывает. Директора по развитию - это те, кого рекрутёры так долго "не любили", пытаясь поставить в тупик вопросом "так в какой именно области вы являетесь профессионалом?". Это те самые не стандартные, не плоские и не ведомые "многостаночники" и "летуны". Это именно те, кто заявляет с порога: "У меня портфельный тип карьеры ". (Многие ли ваши "собеседники" знают, какой именно у них тип карьеры?) Именно технари-портфельщики исповедуют в своей работе и в селф-менеджменте принцип конвергентности. Будучи святым в вопросах синергетики и избегая конвергенции наук можно наломать дров и создать видимость бурной деятельности, но ни как не создать эффективную организацию.
Таким образом: у идеального кандидата на должность базовое техническое, второе экономическое или управленческое образование и подготовка по гуманитарным наукам (в т. психологии).
Вы можете больше узнать о портрете должности из блога, который я веду специально для моих коллег - директоров по орг. развитию. Для этого нужно выбрать ярлык Портрет должности. Карьера и другие. 4. Четвёртый камень преткновения весьма болезненен для HR отделов. Дело в том, что пробуждение сознания управления в компании (выделение функции организационного развития в вышеназванной транскрипции) означает трансформацию подходов не только к управлению процессами или знаниями, но и к управлению персоналом.
Далеко не все HR-лидеры к появлению профессионала (а не любителя) готовы. HR отделы боятся потерять своё влияние в компании, поэтому выполняя запрос сверху на выделение функции оргразвития, они ищут на рынке труда человека в подчинение директору по персоналу. Это мёртворожденная структура, но она пока еще очень широко распространена. И в этом я не склонна упрекать генеральных директоров, которые в данном случае, по сути, часто становятся жертвами цехового сговора. Психолог HR-директор передаёт заказ психологу-рекрутёру найти кандидатов на вакансию "директор по орг.
развитию". Кого он подбирает? Того, кто ему более понятен и у кого в дипломе синим по розовому написано "специализация - организационное развитие", то есть - психолога. Нужный кандидат - технарь и системщик - просто не может оказаться в компании. Вот вам и ответ на вопрос, почему с оргразвитием в большинстве российских фирм так плохо обстоят дела.
И вот почему в "дозревших" компаниях директоров по оргразвитию чаще всего ищут непосредственно сами СЕО или исполнительные директора, предлагая службе поиска и найма персонала не беспокоиться. Это мой последний комментарий имеет целью подчеркнуть, что участие коллег-психологов, столь успешное в найме кандидатов на другие позиции, буксует в этом конкретном случае. Не психологи плохие или не способные, а система подготовки кадров однобока и не даёт возможности быстро разобраться в профессии, в которой еще не до конца устоялся цеховой язык, внутренние правила и традиции. Поэтому ответственность за найм директоров по развитию пока целесообразно оставить тем, кто сверху вниз эту функцию делегирует.